Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Jos työnantaja irtisanoo työntekijän taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, on tarjolla olevan työn oltava vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi (työsopimuslain TSL 7 luvun 3 §).
Ennen irtisanomista työnantajan on kuitenkin selvitettävä oma-aloitteisesti, onko irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle mahdollista tarjota muuta työtä. Jos uudelleensijoitus tai -koulutus on mahdollista, ei työ ole sillä tavoin vähentynyt, että työntekijä voitaisiin irtisanoa taloudellisin ja tuotannollisin syin. Uudelleensijoitus tai -koulutusvelvollisuus on osa työntekijän irtisanomissuojaa.
Työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, on työnantajan tarjottava työntekijälle muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä (TSL 7 luku 4.1 §). Tarjottavassa työssä ratkaisevaa ei ole toimen nimike, vaan työntekijän soveltuvuus uuteen tehtävään sekä hänen hoitamansa työtehtävät. Vaikka uusi ja vanha tehtävä eroaisivat toisistaan esimerkiksi työnkuvan tai palkkauksen osalta, työnantaja on velvollinen selvittämään työntekijän työllistämis- ja koulutusmahdollisuudet tehtävään.
Mikäli työnantaja etsii samanaikaisesti muuhun tehtävään työntekijää, irtisanomisuhan alainen työntekijä on etusijalla tehtävään, vaikka ulkopuolinen hakija olisi häntä pätevämpi. Riittää, että irtisanomisuhan alainen työntekijä kykenee työhön (KKO 2000:59). Työnantajan on selvitettävä mahdollisuus tarjota työntekijälle työtä myös muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä (TSL 7 luku 4.3 §).
Työn tarjoamisvelvollisuus koskee myös työtä, johon irtisanomisuhanalainen työntekijä voidaan kohtuudella kouluttaa. Koulutusvelvollisuus ei esimerkiksi rajoitu perehdyttämiseen, mutta ei toisaalta yllä ammatilliseen peruskoulutukseen. Työntekijällä tulee olla perusvalmiudet suoriutua työstä. Koulutusvelvollisuutta arvioitaessa otetaan huomioon esimerkiksi työnantajan taloudelliset edellytykset sekä työntekijän soveltuvuus koulutukseen. Työnantajan työntarjoamisvelvoitteen kohtuullisuus arvioidaan aina yksittäistapauksittain käyttäen kokonaisharkintaa.
Työtä katsotaan tarjotuksi vain tietyin edellytyksin. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on katsottu, että ilmoitus yhtiössä yleisesti haettavana olleista työpaikoista ei ole riittävä toimenpide työn tarjoamisvelvoitteen täyttämiseksi, vaan työtä on tarjottava henkilökohtaisesti ja selvin ehdoin vaihtoehtona työntekijän irtisanomiselle. Jos on kyse suuresta työnantajasta ja lukuisista irtisanottavista, riittävänä on pidetty avoimien työpaikkojen tarjoamista kaikille (TT 2013:106). Tällaisessa tilanteessa työnantajan tulee työtä tarjotessaan ilmoittaa ainakin työtehtävä, työaika, työpaikka sekä palkkaus.
Voidaan siis sanoa, että työnantajan työn tarjoamisvelvollisuus on melko laaja. Työntekijä ei voi kuitenkaan vaatia sijoittamistaan mihin tahansa tehtävään, jos hän ei todellisuudessa ole siihen pätevä. Lisäksi uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus koskee vain avoinna olevaa uutta työtä – työnantajan ei tarvitse luoda uusia työtehtäviä työllistääkseen irtisanomisuhan alla olevan.
On tärkeää, että työnantaja huolehtii työn tarjoamisvelvollisuudestaan. Mikäli työnantaja irtisanoo työntekijän ja laiminlyö työn tarjoamisvelvollisuuden, on kyseessä lainvastainen irtisanominen, joka synnyttää 3–24 kuukauden palkkaa vastaavan korvausvastuun työnantajalle.
Helsingissä 19.2.2021
Josefiina Tyyskä