Työntekijän työsuhteen kestäessä työntekijä on työsopimuslain 3 luvun 3 §:n nojalla suoraan lain nojalla kielletty harjoittamasta kilpailevaa toimintaa. Työsuhteen aikana työntekijältä on vastaavasti kielletty työnantajan liikesalaisuuksien ilmaiseminen lain 3 luvun 4 §:n nojalla.
Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijä voi rikoslain 30 luvun 5 §:n nojalla olla vastuuvelvollinen liikesalaisuuksien oikeudettomasta käytöstä tai ilmaisemisesta kaksi vuotta työsuhteen päättymisestä lukien. Lähtökohtaisesti oikeudetonta on kaiken työnantajan liikesalaisuudeksi luokiteltavan tiedon ilmaiseminen riippumatta siitä, onko työntekijä alun perin ollut oikeutettu saamaan tiedon haltuunsa. Ainoastaan liikesalaisuuden haltija voi määrätä tiedon luovuttamisesta kolmannelle.
Rikosoikeudellisessa kontekstissa on lain valmisteluasiakirjoissa tulkintasäännöksi esitetty seuraavaa:
Esimerkiksi silloin, kun tieto on tallennetussa muodossa, asiakirjassa tai sähköisenä, on yleensä kyse liikesalaisuuksista. Puhtaan ammattitaidon käyttämisestä lienee yleensä kysymys vain silloin, kun tieto siirtyy työntekijän muistissa.[1]
Työsuhteen päättymisen jälkeen tapahtuvasta liikesalaisuuden hyväksikäytöstä voi olla varsin vaikea saada näyttöä, mikäli liikesalaisuudet ovat siirtyneet kolmannelle osapuolelle työntekijän muistin välityksellä.
Myöskään salassapitosopimuksella ei ole välttämättä mahdollista täsmentää työntekijän ammattitaidon ja aiemman työnantajan liikesalaisuuksien välistä suhdetta. Liikesalaisuuksien ja ammattitaidon välinen rajanveto on ylipäätään oikeudenalan vaikeimpia tulkintakysymyksiä. Rajanvedosta on lain valmisteluasiakirjoissa todettu seuraavaa:
Arvioitaessa tiedon luonnetta liikesalaisuutena tai henkilön ammattitaitona, huomioon voitaisiin ottaa muun muassa se, onko kysymys muistinvaraisesta vai tallenteena tai kirjallisessa muodossa olevasta tiedosta, tiedon yksityiskohtaisuus ja tiedon yrityskohtaisuus eli se, onko tieto tunnettu laajemmin kyseisellä toimialalla toimivissa yrityksissä.[2]
Salassapitosopimus työsuhteen jälkeistä aikaa koskien on sinänsä mahdollista ja suotavaa solmia työntekijän kanssa. Selvää on toisaalta myös, ettei salassapitosopimuksella voida sopia kiellosta hyödyntää työntekijän ammattitaitoa niin laajasti, että kyseessä olisi tosiasiallisesti kilpailukielto.
Tämän johdosta voi olla yksinkertaisempaa solmia työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskeva kaiken kilpailevan toiminnan kieltävä sopimus. Näin vältetään hankalat tulkintakysymykset tiedon luonteesta. Lisäksi entisen työntekijän kilpaileva toiminta on yksinkertaista todentaa, eikä näyttöä erillisestä työnantajan liikesalaisuuden hyödyntämisestä ole tarvetta esittää.
Kilpailukieltosopimuksella ja salassapitosopimuksella on kuitenkin huomattavia eroja perusoikeusliitännäisyytensä osalta. Perustuslain 18 §:n mukaisesti
Jokaisella on oikeus lain mukaan hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla.
Sopimusperusteisesti asetettu kilpailukielto rajoittaa mainitun perusoikeuden käyttämistä. Tämän johdosta kilpailukieltosopimusten sallittavuus on merkittävästi salassapitosopimuksia rajoitetumpaa.
Kilpailukieltosopimuksen solmimisen hyväksyttävyyttä ja sopimuksen sisältöä koskevat työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä määritellyt ehdot.
Lain 3 luvun 5 §:n 1 momentin mukaisesti sopimus on solmittavissa erityisen painavasta syystä ja 2 momentin mukaisesti
erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liikesalaisuuden säilyttämisestä tai työnantajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät sekä muut vastaavat seikat.
Painavan syyn arvioinnissa kiinnitetään siten erityistä huomiota työntekijän asemaan ja mahdollisuuksiin tässä asemassa tulla tietoiseksi työnantajan liikesalaisuuksista. Liikesalaisuudeksi voi tulla arvioiduksi viime kädessä mikä tahansa tieto, jota ei ole pidettävissä julkisena ja jolla voi olla taloudellista arvoa.
Arviointia on tehty tuoreessa Helsingin hovioikeuden 8.6.2023 antamassa ratkaisussa 872 dnro S 21/2323. Asiassa yhtiö vaati sen ja yhtiön entisen työntekijän välisen kilpailukieltosopimuksen vahvistamista päteväksi ja entisen työntekijän velvoittamista sopimuksen mukaisen sopimussakon suoritukseen.
Hovioikeus totesi seuraavaa:
Työsopimuksen ehtojen, organisaatiosta esitetyn tai asianosaisten kertomankaan perusteella ei ole pääteltävissä, että kyse olisi ollut johtotehtävistä. Näistä syistä hovioikeus toteaa, ettei yhtiö ole näyttänyt sellaista erityistä syytä, jonka perusteella sillä olisi ollut tarve L:n aseman ja työtehtävien perusteella tehdä kilpailukieltosopimus L:n aloittaessa palvelupäällikön tehtävässä 1.10.2019.
[…]
Hovioikeus on edellä kerrotuin tavoin katsonut yhtiön toiminnassa olleen liikesalaisuuksiksi katsottavia tietoja. Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden johtopäätöksen (tuomio s. 10) siitä, että L on asemansa perusteella saanut näitä tietoja. L:n asema yhtiössä on siten ollut merkittävä.
[…]
L:n ei ole näytetty saaneen haltuunsa niin kattavasti sellaisia tietoja yhtiön liikesalaisuuksista, että hänen tietämyksellään yhtiön kilpailuasema olisi voinut vaarantua. L:n aseman tai työtehtävien perusteella erityisiä syitä kilpailukieltosopimukselle myöskään työsuhdetta päätettäessä ei ole osoitettu.
Yhtiö on myös turvannut suojattavia tietoja paitsi kilpailukieltosopimuksella myös samaan aikaan solmitulla salassapitosopimuksella (V1), jossa on muun ohella sovittu seuraamuksista sopimuksen mahdollisesta rikkomisesta.
Näillä perusteilla hovioikeus katsoo käräjäoikeuden tavoin, ettei kilpailukieltosopimuksen käyttämiselle ole ollut erityisen painavaa syytä. Käräjäoikeuden tuomion muuttamiseen ei siten ole aihetta.
Hovioikeus oli siten katsonut merkityksellisiksi sen, että yhtiöllä oli toiminnassaan liikesalaisuuksia ja työntekijällä oli pääsy liikesalaisuuksiksi luokiteltaviin tietoihin. Toisin sanoen kilpailukiellon hyväksyttävyyden perusteeksi asetettiin nimenomaan liikesalaisuuksien suojaaminen.[3]
Toisaalta saadun tiedon määrä ja laatu eivät puoltaneet painavan syyn käsillä oloa, koska samojen osapuolten välillä oli solmittu myös salassapitosopimus.
Yleisellä tasolla sekä salassapitosopimuksen että kilpailukieltosopimuksen solmimista ei voitane pitää kilpailukieltosopimuksen pätevyyttä vastaan puhuvana seikkana. Yhtiön halutessa solmia kilpailukieltosopimuksen, ei voida pitää perusteltuna, että yhtiön olisi suositeltavaa jättää samanaikaisesti solmimatta salassapitosopimusta.
Jossain määrin erikoisena hovioikeuden perusteluissa voidaankin pitää sitä seikkaa, että yhtiön pyrkiminen suojaamaan liikesalaisuuttaan useilla mekanismeilla, katsottiin hovioikeuden päättelyssä perusteena sille, että yhtiö oli oikeutettu vähäisempään suojaan.
Toisaalta voinee esittää arvion, ettei hovioikeus tarkoittanut asiassa esittää yleistettävissä olevaa oikeusohjetta, vaan perustelu on tarkoitettu korostetun tapauskohtaiseksi. Koska liikesalaisuuksien määrä ja laatu eivät olleet tapauksessa merkittäviä, tulivat ne jo riittävästi suojatuiksi salassapitosopimuksella.
Yhtä kaikki ratkaisusta ilmenee, että ainakin kyseisessä tapauksessa kilpailukieltosopimuksen hyväksyminen edellytti muun ohella varsin merkittävää asemaa yhtiössä. Huomionarvoista on toisaalta se, että kysymys oli siivousalan yrityksestä. Kyseisen toimialan yritysten toiminta ei ole lähtökohtaisesti tuotekehitykseen perustuvaa.
On siten ilmeistä, että kilpailukieltosopimuksen solmineen henkilön asema vaikuttaa kokonaisarviointiin toimialakohtaisesti, johon seikkaan myös lain valmisteluasiakirjoissa viitataan:
Sopimusten tekeminen olisi sallittavampaa sellaisissa työtehtävissä, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä.[4]
Toisin sanoen kilpailukieltosopimus voi olla perusteltu myös tuotekehitykseen perustumattomilla toimialoilla, mutta tällöin hyväksyttävyys edellyttänee merkittävästi korkeampaa asemaa yhtiön hierarkiassa.
Lopulta on kiinnitettävä huomiota mahdollisuuteen, että sinänsä työntekijäasemassa oleva henkilö solmii kilpailukieltosopimuksen osana osakassopimusta. Ei ole poikkeuksellista, että työntekijöitä sitoutetaan yhtiöön tarjoamalle heille vähemmistöosakkuutta yhtiössä. Osakkuuden edellytyksenä voi olla edelleen osakassopimukseen sitoutuminen.
Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin lähtökohtaisesti katsottu, ettei osakassopimuksella ole mahdollista kiertää työsopimuslain pakottavaa sääntelyä:
Osakassopimuksen kilpailukieltoehdon sitovuus on joko–tai-kysymys. Jos osakkeenomistajan ja yhtiön välinen suhde ei täytä työsopimuslain tunnusmerkkejä, osakassopimuksen kilpailukieltomääräys sitoo osakkeenomistajaa OikTL 38 §:n asettamissa rajoissa. Jos taas työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät, työsopimuslain säännöksiä ei voida sivuuttaa kilpailukieltoehdon sitovuusarvioinnissa. Tästä syystä kilpailukieltoehto ei voi sitoa siihen sitoutunutta esimerkiksi kahdessa eri roolissa – yhtäältä osakkeenomistajana, toisaalta työntekijänä. Tämä näet johtaisi tosiasiallisesti työsopimuslain pakottavien säännösten sivuuttamiseen.[5]
Mikäli osakassopimus voisi sitoa työntekijäasemassa olevaa osakasta itsenäisesti, olisi työsopimuslain pakottavaa sääntelyä triviaalin helppoa kiertää. Työntekijäasemassa olevalle henkilölle olisi mahdollista esimerkiksi luovuttaa nimellinen määrä yhtiön osakkeita, joiden omistamisen ehtona olisi kilpailukieltoehdon sisältävän osakassopimuksen allekirjoittaminen. Tätä olisi varsin vaikea pitää hyväksyttävänä työoikeudellisen sääntelyn tavoitteita silmällä pitäen.
Kanta on saanut vahvistuksensa Helsingin hovioikeuden päivämäärällä 17.3.2015 asiassa S 13/3087 antamassa ratkaisussa. Asiassa osakassopimukseen perustuvaa kilpailukieltoa ei katsottu sitovaksi kuutta kuukautta ylittäviltä osin. Työntekijäosakas oli omistanut yhtiön osakekannasta 0,1 prosenttia ja myös pyrkinyt myymään omistuksensa työsuhteen päätyttyä yhtiön enemmistöosakkeenomistajalle.
Työntekijän puhtaasti nimellinen osakeomistus ei siten voi johtaa osakassopimuksen sitovuuteen työsopimuslain sääntelystä poikkeavin ehdoin. Asia voi kuitenkin muuttua verraten kompleksiseksi tilanteissa, joissa henkilön työntekijästatus ei ole selvä.
Työoikeudellisen sääntelyn soveltamisala riippuu työsuhteen tunnusmerkistön täyttymisestä. Toisin sanoen henkilön on mahdollista katsoa olevan työsuhteessa ilman nimenomaista työsopimusta tai toisaalta myös sellaisen sopimuksen perusteella, jossa on sovittu muunlaisesta yhteistoimintajärjestelystä. Esimerkiksi osakassopimus voi olla asiallisesti ottaen työsopimus, jos osakassopimuksessa on määritetty osakastyöntekijän työnteon keskeiset ehdot ja työsuhteen tunnusmerkistö muutoinkin täyttyy.
Hankaliin tulkintaongelmiin voidaan kuitenkin päätyä tilanteissa, joissa työntekijän osakeomistus yhtiössä on merkittävä. Edelleen omistuksen merkittävyys on viime kädessä arvioita tapauskohtaisesti. Osakeomistuksen merkittävyys on nimittäin relevanttia ensisijaisesti sen ratkaisemiseksi, toimiiko työntekijäosakas yhtiössä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.
Mikäli kaikki osakkaat ovat yhtiössä osakeomistuksensa osalta tasavertaisessa asemassa, voinee vähäisempikin osakeomistus olla riittävä siihen, että työtä katsotaan tehdyn yrittäjänä. Toisaalta mikäli yksi osakas on yhtiössä enemmistöosakkeenomistajan asemassa, voinee osakeomistus olla varsin merkittävää ilman, että vähemmistöosakkeenomistajalla olisi mitään tosiasiallista määräysvaltaa yhtiön toimintaan. Yleispätevää sääntöä osakeomistuksen merkittävyyden raja-arvoista on vaikea antaa, vaan asia on ratkaistava kokonaisharkinnalla.
Juhamatti Rainekari
[1] HE 53/2002 vp. s. 16.
[2] HE 49/2018 vp. s. 83.
[3] Liikesalaisuuksien suojaaminen ei sinänsä ole ainoa mahdollinen kilpailukieltosopimuksen hyväksyttävyyden kriteeri, joskin käytännössä todennäköisesti tyypillisin.
[4] HE 157/2000 vp. s. 82.
[5] Pönkä, Ville: Osakassopimuksen suhde työlainsäädäntöön ja erityisesti työsopimuslaissa tarkoitettuun kilpailukieltosopimukseen. Lakimies 1/2011. s. 64–81. s. 72.