Kuluttajakaupan peruuttamisoikeus nettihuutokaupassa

Kuluttajariitalautakunta on 22.2.2021 antanut ajankohtaisen ratkaisun koskien kuluttajan peruuttamisoikeutta ns. nettihuutokaupassa (D/1639/33/2019).

Kuluttajien oikeudet ovat turvattu tilanteissa, jossa kauppa tehdään muualla kuin myyjän toimitiloissa. Kuluttajansuojalain (KSL) 6 luvun 14 § säätää kuluttajan 14 päivän peruuttamisoikeudesta koti- ja etämyyntisopimuksissa. Teknologian käyttö kaupanteossa on kuitenkin hämärtänyt rajanvetoa fyysisen kaupankäynnin ja etämyynnin välillä tilanteissa, joissa kuluttajalle tarjotaan mahdollisuus etäkaupanteon lisäksi myös fyysiseen asiointiin. Epävarma tilanne voi tulla vastaan esimerkiksi nettihuutokaupassa, jossa kuluttajalle tarjotaan mahdollisuus osallistua huutokauppaan myös fyysisesti huutokaupanjärjestäjän toimitiloissa fyysisen huutokaupan kuitenkaan tapahtumatta.

Kuluttajansuojalain 6 luvun 16 § sisältää poikkeuksia kuluttajan koti- ja etämyyntisopimusten peruuttamisoikeuteen. KSL 6 luvun 16 § 1 momentin 10-kohta koskee etänä toimitettuja huutokauppoja, kuten nettihuutokauppoja. Kohdan mukaan kuluttajalla ei ole KSL 6:14 § mukaista peruuttamisoikeutta, mikäli sopimus on tehty huutokaupassa, johon kuluttaja voi osallistua muutenkin kuin etäviestimellä. Toisin sanoen kuluttaja menettää peruuttamisoikeuden, jos huutokauppaan on mahdollista osallistua fyysisesti. Perinteisen huutokaupan tarkoitus on, että ostajat tekevät ostotarjouksia seuraten muiden ostajaehdokkaiden tarjouksia ja sitoutumalla tekemäänsä tarjoukseen. Pääsääntöisesti huutokaupan kohde on tällöin myös huutokaupan pitopaikalla. Peruuttamisoikeus ei palvele perinteisen huutokaupan ajatusta.

Kuluttajariitalautakunnassa olleen tapauksen ratkaisussa punnittiin sitä, täyttääkö nettihuutokauppa KSL 6:16 § mukaisen poikkeuksen ehdot poistaen kuluttajalta 14 päivän peruuttamisoikeuden, mikäli kuluttajalla on mahdollisuus osallistua nettihuutokauppaan myös fyysisesti. Tapauksessa fyysistä huutokauppaa ei järjestetty, koska siihen ei ollut ilmoittautuneita.

Huutokaupanjärjestäjä katsoi osallistumismahdollisuuden täyttävän kuluttajansuojalain 6 luvun 16 § 1 momentin 10-kohdan mukaisen määritelmän huutokaupasta, kun osallistuminen huutokauppaan oli mahdollista muutoinkin kuin etäviestimillä, mikä poisti kuluttajan peruuttamisoikeuden. Kuluttaja vetosi vaatimuksessaan peruuttamisoikeuteen, koska fyysistä huutokauppaa ei järjestetty.

Kuluttajariitalautakunta piti merkityksellisenä sitä, että kuluttajalla on mahdollisuus osallistua fyysisesti huutokauppaan ilmoittautumalla siihen. Kun fyysistä huutokauppaa ei tosiasiallisesti järjestetty, ei nettihuutokauppa vastaa yleistä käsitystä julkisesta huutokaupasta. Kuluttajariitalautakunta painotti myös sitä, että perinteinen huutokauppa on kestoltaan lyhyt, kun taas netissä oleva huutokauppa voi kestää useita päiviä. Vaikka huutokauppaan oli mahdollisuus osallistua fyysisesti, ei se fyysisestikään järjestettynä olisi vastannut yleistä käsitystä huutokaupasta. Näin ollen Kuluttajariitalautakunta katsoi, että kuluttajalla oli 14 päivän peruuttamisoikeus ostamansa tuotteen osalta.

Kuluttajariitalautakunnan ratkaisut ovat suosituksia, eivätkä ole täytäntöönpantavissa kuten tuomioistuinten antamat ratkaisut.

Helsingissä 4.3.2021

Inkeri Koski

Terveydensuojelurikkomus ja koronavirus

Koronavirus on ollut osana suomalaisten arkea jo vuoden päivät. Sanat altistuminen, karanteeni ja eristys ovat tulleet monille tutuiksi, mutta seuraamukset esimerkiksi karanteenin rikkomisesta ovat jääneet vähemmälle huomiolle. Rikoslaissa on huomioitu henkilön vastuu tartuntatautien leviämisen estämisessä säätämällä terveydensuojelurikkomuksesta. Terveydensuojelurikkomus voi seurata esimerkiksi koronakaranteenipäätöksen tai koronaa sairastavan eristyksen rikkomisesta.

Viruksen leviämisen estämiseksi viranomaiset voivat asettaa henkilön joko tartuntatautilaissa säädettyyn viralliseen karanteeniin tai eristykseen. Virallinen karanteeni tarkoittaa tartuntatautilääkärin asettamaa karanteenipäätöstä silloin, kun henkilö on altistunut tartuntataudille. Eristys taas tarkoittaa sitä, että tartuntatautiin sairastunut henkilö asetetaan eristyksiin terveistä ihmisistä tartuntatautilääkärin määräyksellä. Sekä virallisen karanteenin että eristyksen rikkomisesta voi seurata rikoslain mukaan rangaistus terveydensuojelurikkomuksesta (rikoslaki 44 luvun § 2). Virallisesta karanteenista on tärkeää erottaa omaehtoinen karanteeni, joka perustuu henkilön vapaaehtoisuuteen. Omaehtoisen karanteenin rikkomisesta ei seuraa rangaistusta.

Rikoslain mukaan terveydensuojelurikkomukseen voidaan tuomita se, joka tahallaan tai törkeästä huolimattomuudesta rikkoo tartuntatautilain mukaista karanteenia tai eristystä. Terveydensuojelurikkomuksesta voidaan määrätä sakkoa tai vankeutta enintään kolme kuukautta.

Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen mukaan virallisessa karanteenissa henkilön tulee välttää lähikontaktia oman talouden ulkopuolisiin ihmisiin, sekä olla menemättä esimerkiksi töihin, kouluun, kauppaan, apteekkiin, harrastuksiin tai yleisötilaisuuksiin. Näin ollen altistunut henkilö, joka on tartuntatautilääkärin toimesta määrätty viralliseen karanteeniin 14 päiväksi, voidaan tuomita terveydensuojelurikkomuksesta sakkoon tai vankeuteen, mikäli hän rikkoo karanteenimääräyksen ohjeita tämän ajanjakson aikana esimerkiksi menemällä kauppaan. Tartuntatautiin sairastuneen eristyksen pituuden määrittelee tartuntatautilääkäri, jolloin terveydensuojelurikkomus seuraa eristyksen rikkomisesta sen keston ajan. Eristykseen määrätyn henkilön tulee pysytellä erillään muista ihmisistä ja noudattaa samoja ohjeita, kuin virallisessa karanteenissa.

Koronavirukselle altistuneen tai tautia sairastavan ei siis kannata vähätellä viranomaisten antamia päätöksiä karanteenista tai eristyksestä, vaikka olisi hyvävointinen tai oireeton. Päätösten rikkominen voi johtaa rikosoikeudelliseen vastuuseen.  

Helsingissä 26.2.2021

Inkeri Koski

Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa vain asiallisesta ja painavasta syystä. Jos työnantaja irtisanoo työntekijän taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, on tarjolla olevan työn oltava vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi (työsopimuslain TSL 7 luvun 3 §).

Ennen irtisanomista työnantajan on kuitenkin selvitettävä oma-aloitteisesti, onko irtisanomisuhan alla olevalle työntekijälle mahdollista tarjota muuta työtä. Jos uudelleensijoitus tai -koulutus on mahdollista, ei työ ole sillä tavoin vähentynyt, että työntekijä voitaisiin irtisanoa taloudellisin ja tuotannollisin syin. Uudelleensijoitus tai -koulutusvelvollisuus on osa työntekijän irtisanomissuojaa.

Työnantajan on tarjottava työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, on työnantajan tarjottava työntekijälle muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä (TSL 7 luku 4.1 §). Tarjottavassa työssä ratkaisevaa ei ole toimen nimike, vaan työntekijän soveltuvuus uuteen tehtävään sekä hänen hoitamansa työtehtävät. Vaikka uusi ja vanha tehtävä eroaisivat toisistaan esimerkiksi työnkuvan tai palkkauksen osalta, työnantaja on velvollinen selvittämään työntekijän työllistämis- ja koulutusmahdollisuudet tehtävään.

Mikäli työnantaja etsii samanaikaisesti muuhun tehtävään työntekijää, irtisanomisuhan alainen työntekijä on etusijalla tehtävään, vaikka ulkopuolinen hakija olisi häntä pätevämpi. Riittää, että irtisanomisuhan alainen työntekijä kykenee työhön (KKO 2000:59). Työnantajan on selvitettävä mahdollisuus tarjota työntekijälle työtä myös muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä (TSL 7 luku 4.3 §).

Työn tarjoamisvelvollisuus koskee myös työtä, johon irtisanomisuhanalainen työntekijä voidaan kohtuudella kouluttaa. Koulutusvelvollisuus ei esimerkiksi rajoitu perehdyttämiseen, mutta ei toisaalta yllä ammatilliseen peruskoulutukseen. Työntekijällä tulee olla perusvalmiudet suoriutua työstä. Koulutusvelvollisuutta arvioitaessa otetaan huomioon esimerkiksi työnantajan taloudelliset edellytykset sekä työntekijän soveltuvuus koulutukseen. Työnantajan työntarjoamisvelvoitteen kohtuullisuus arvioidaan aina yksittäistapauksittain käyttäen kokonaisharkintaa.

Työtä katsotaan tarjotuksi vain tietyin edellytyksin. Oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä on katsottu, että ilmoitus yhtiössä yleisesti haettavana olleista työpaikoista ei ole riittävä toimenpide työn tarjoamisvelvoitteen täyttämiseksi, vaan työtä on tarjottava henkilökohtaisesti ja selvin ehdoin vaihtoehtona työntekijän irtisanomiselle. Jos on kyse suuresta työnantajasta ja lukuisista irtisanottavista, riittävänä on pidetty avoimien työpaikkojen tarjoamista kaikille (TT 2013:106). Tällaisessa tilanteessa työnantajan tulee työtä tarjotessaan ilmoittaa ainakin työtehtävä, työaika, työpaikka sekä palkkaus.

Voidaan siis sanoa, että työnantajan työn tarjoamisvelvollisuus on melko laaja. Työntekijä ei voi kuitenkaan vaatia sijoittamistaan mihin tahansa tehtävään, jos hän ei todellisuudessa ole siihen pätevä. Lisäksi uudelleensijoitus- ja koulutusvelvollisuus koskee vain avoinna olevaa uutta työtä – työnantajan ei tarvitse luoda uusia työtehtäviä työllistääkseen irtisanomisuhan alla olevan.

On tärkeää, että työnantaja huolehtii työn tarjoamisvelvollisuudestaan. Mikäli työnantaja irtisanoo työntekijän ja laiminlyö työn tarjoamisvelvollisuuden, on kyseessä lainvastainen irtisanominen, joka synnyttää 3–24 kuukauden palkkaa vastaavan korvausvastuun työnantajalle.

Helsingissä 19.2.2021

Josefiina Tyyskä

Työntekijän kilpailukieltosopimukseen uudistuksia

Työsopimuslain 3 luvun 3 §:n mukaan työntekijä ei saa tehdä sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka työn luonne ja työntekijän asema huomioon ottaen ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Tämä kilpailukielto sitoo työntekijää työsuhteen ajan. Jos työnantaja haluaa, että kilpailukielto on voimassa myös työsuhteen päättymisen jälkeen, on solmittava erillinen kilpailukieltosopimus.

Kilpailukieltosopimus on vapaamuotoinen sopimus työnantajan ja työntekijän välillä. Sopimuksen tarkoituksena on rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä kilpailijalle töihin tai harjoittaa itse kilpailevaa toimintaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Kilpailukieltosopimus voidaan tehdä joko työsuhteen alkaessa tai sen aikana.

Kilpailukieltosopimuksesta säädetään työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä. Lain mukaan sopimus voidaan tehdä vain työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Erityisen painavan syyn arvioinnissa on huomioitava muun muassa työnantajan toiminnan laatu ja se, onko työnantajalla erityinen tarve suojata liike- tai ammattisalaisuuksiaan. Myös työntekijän asemalla tai työn luonteella voi olla arvioinnissa merkitystä. Mitä enemmän työntekijä on tekemisissä salassa pidettävien tietojen kanssa, sitä helpommin kilpailukieltosopimuksen olemassaololle voidaan löytää painavia perusteita.

Työsopimuslain mukaan kilpailukieltosopimus voidaan solmia pääsääntöisesti enintään kuuden kuukauden ajaksi. Mikäli työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuneesta haitasta, on mahdollista pidentää kilpailukiellon voimassaoloaikaa enintään vuodeksi. Tällä hetkellä työntekijälle ei siis tarvitse maksaa korvausta alle kuuden kuukauden pituisesta kilpailukieltosopimuksesta.

Vuoden 2020 marraskuussa annettiin hallituksen esitys eduskunnalle kilpailukieltosopimuksia koskevan sääntelyn muuttamiseksi. Hallituksen esityksessä esitetään, että työnantajan maksuvelvollisuus ulotetaan koskemaan kaikkia kilpailukieltosopimuksia riippumatta sopimuksen pituudesta. Korvauksen määrä olisi 40 % työntekijän normaalista kuukausipalkasta, kun kilpailukieltosopimus olisi voimassa enintään kuusi kuukautta. Tätä pidempien kilpailukieltosopimusten osalta maksuvelvollisuus olisi 60 % normaalista kuukausipalkasta. Korvausta tulisi maksaa koko rajoitusajalta.

Lisäksi säädettäisiin työnantajan oikeudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen kestäessä, jos olosuhteiden muuttuessa sopimusta ei enää nähtäisi tarpeelliseksi. Työsuhteen lakattua irtisanominen ei olisi enää mahdollista. Muutosten on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.1.2022.

Helsingissä 12.2.2021

Anette Enroos

Työntekijän oleskeluluvasta

Suomessa tietyillä aloilla ei ole riittävää tarjontaa työntekijöistä, mikä korostuu väestön ikääntyessä. Työntekijän oleskeluluvan nojalla ulkomaalainen henkilö voi oleskella Suomessa työnteon perusteella.

Työntekijän oleskeluluvasta säädetään ulkomaalaislain (30.4.2004/301) 5 luvussa. Työperusteista oleskelulupaa voi hakea henkilö, joka on tulossa Suomeen suomalaisen tai Suomessa toimivan työnantajan palvelukseen. Tällöin edellytyksenä on työsopimuksen solmiminen tai sitovan työtarjouksen vastaanottaminen.

Työnantajalla on keskeinen rooli työntekijän oleskeluvan hakemisessa. Työnantajan tulee liittää oleskelulupahakemukseen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, vakuutus työehtojen lain- ja työehtosopimuksen mukaisuudesta sekä työ- ja elinkeinotoimiston niin vaatiessa selvitys kyvystä huolehtia työnantajavelvoitteista.

Työntekijän oleskeluluvan hakeminen on kaksivaiheinen. Ensin työ- ja elinkeinotoimisto antaa osapäätöksen, jossa arvioidaan työvoimapoliittisia edellytyksiä. Arvioitavaksi tulee, onko haettavaan tehtävään saatavissa työvoimaa kohtuullisessa ajassa Suomessa tai EU/ETA-alueella, onko hakijan toimeentulo turvattu maassa oleskelun aikana, ovatko työsopimuksen ehdot lain ja sovellettavan työehtosopimuksen mukaiset sekä suoriutuuko työnantaja työnantajavelvoitteistaan. Lisäksi työ- ja elinkeinotoimiston on harkittava työntekijän erityisiä edellytyksiä, joita voi olla hygieniapassin tai ajokortin vaatiminen kyseisessä tehtävässä.

Työ- ja elinkeinotoimiston osapäätöksen jälkeen Maahanmuuttovirasto tekee lopullisen päätöksen työntekijän oleskeluluvasta. Maahanmuuttoviraston on arvioitava yleisten edellytysten toteutuminen työntekijän oleskeluluvan myöntämiselle, jotka koskevat mahdollisia rikoksia ja maahantulosäännösten kiertämistä. Työntekijän työnteko-oikeus alkaa oleskeluluvan myöntämisestä.

Työnantajalla on velvollisuuksia ulkomaalaisen henkilön palkkaamisessa. Työnantajan tulee varmistua siitä, että palvelukseen tulevalla ja palveluksessa olevalla ulkomaalaisella on työnteko-oikeus. Tiedot ulkomaalaisista työntekijöistä ja työnteko-oikeuksien perusteista on myös säilytettävä työpaikalla. Lisäksi työnantajalla on tiettyjä tiedonantovelvollisuuksia työ- ja elinkeinotoimistolle sekä työntekijöiden edustajalle työpaikalla.

Työnantajavelvoitteiden rikkomisesta voi aiheutua seurauksia. Työnantaja syyllistyy ulkomaalaisrikkomukseen, mikäli tahallaan tai huolimattomuudesta pitää palveluksessaan ulkomaalaisen, jolla ei ole työnteko-oikeutta taikka antaa viranomaiselle virheellisiä tai harhaanjohtavia tietoja esimerkiksi työnteon ehdoista. Maahanmuuttovirasto voi määrätä seuraamusmaksun työnantajalle, joka työllistää laittomasti maassa oleskelevan henkilön.